四省聯(lián)發(fā)！勞務(wù)派遣用工合規(guī)指引，這些責(zé)任企業(yè)要承擔(dān)！（解讀）
作者： 時間：2022-09-27 最近，江蘇、上海、浙江、安徽四省市人社部門共同發(fā)布了《長三角地區(qū)勞務(wù)派遣合規(guī)用工指引》（以下簡稱《指引》）。
值得一提，這也是四省首次聯(lián)合發(fā)文。那么這份文件里有哪些值得注意的？我們接下來展開分析：我國08年《勞動合同法》第66條中，第一次對勞務(wù)派遣工的崗位要求作出規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/span>到了13年的《勞動合同法》修正案中又作修改，將其中的一般改為了必須。勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用。從之前的是‘一般’，倡導(dǎo)性的要求到‘必須’、此次的‘只能’，代表著政府對派遣用工的崗位約束力大大增強，體現(xiàn)著一種強制性：所有用人單位，不管有什么樣的原因，都必須遵守，沒有例外。想知道文件為什么強調(diào)派遣崗位的這三個性質(zhì)，首先就要對企業(yè)為什么用派遣工有個基本認識。數(shù)據(jù)顯示全國有93%的大型企業(yè)(500人以上規(guī)模)不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)來吸納人才。這里就可以體現(xiàn)到，大環(huán)境對派遣用工的接受度就可見一斑。單就建筑行業(yè)而言，勞務(wù)使用數(shù)量大,要求技能相對較低,相對其他行業(yè)門檻不高而且收入可觀，也就不斷吸引著大量的人進入，對于用人市場就是擁有持續(xù)不斷地人才供給，就有很大一部分勞務(wù)公司通過派遣工這一方式讓人員到對應(yīng)的崗位上就業(yè)。
對企業(yè)而言，只要有人員入職到企業(yè),就需要按時交納各種費用并給工人付工資。換句話說，按照正常《勞動法》的規(guī)定，你招了一些農(nóng)民工到你們企業(yè)工作，哪怕工作期間，只有四五天，五六天上班，你仍然要在30日之內(nèi)要給他簽訂勞動合同，要給他繳納社保，要給他做崗前培訓(xùn)。而選擇派遣工，人員的管理問題是跟著原簽合同的勞務(wù)公司走，用人單位就不需要承擔(dān)這一部分成本。“用人不管人，管人不用人“可以說是對勞務(wù)派遣最通俗的解釋。
勞務(wù)派遣的優(yōu)勢在于從根本上改善用工單位的勞動人事管理，將人員管理的事情推給了勞務(wù)派遣公司, 由派遣機構(gòu)承擔(dān)了從人才招聘、篩選、簽訂勞動合同、繳納保險、發(fā)放工資到其他日常管理事務(wù)。因此，用人企業(yè)就可以減少壓縮這部分人事行政管理，優(yōu)化組織架構(gòu)，只需要選擇專業(yè)化的派遣機構(gòu)，進而能快速靈活的調(diào)整組織人員數(shù)量，從而更適合企業(yè)的發(fā)展。
通過勞務(wù)派遣用工模式，建筑企業(yè)能實現(xiàn)短期內(nèi)壯大了發(fā)展所需的人才隊伍。只要自身一直掌握足夠?qū)I(yè)的技術(shù)團隊和管理團隊，剩下的工作便可以通過招聘勞務(wù)派遣工來完成,避免了陷入嚴重依賴“包工頭”、建筑承包公司的被動局面。
以上就可以看出，勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移了企業(yè)原本作為用人單位的非常一大部分責(zé)任，而政府為了避免企業(yè)將全部用工均采取派遣形式，逃避用人責(zé)任，所以就對工作崗位做了三類限制，讓企業(yè)很難再鉆空子。結(jié)論：很多企業(yè)為了盡量避免處罰風(fēng)險，隨意使用勞務(wù)派遣工，逃脫《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)，那么很大幾率會被定義為涉嫌違法用工。另外現(xiàn)在市面上勞務(wù)派遣公司多如牛毛，找規(guī)范合法有勞務(wù)派遣資質(zhì)的派遣公司，杜絕違反“三性”原則用工，提高企業(yè)防風(fēng)險意識，有利于排除用工糾紛隱患。②支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者；③連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制；④使用的被派遣勞動者屬跨地區(qū)派遣的，應(yīng)保障被派遣勞動者按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行相應(yīng)勞動報酬和勞動條件；⑤保障被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，如果用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇。在以前，由于派遣工的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家公司，會出現(xiàn)部分勞務(wù)派遣公司及企業(yè)隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后，責(zé)任主體不明確。
現(xiàn)在，政策已經(jīng)非常明確指出，用工單位是勞動報酬的實際支付主體，為第一責(zé)任人；派遣單位是勞動報酬的名義支付主體，是第二責(zé)任人。一旦發(fā)生因拖欠勞動報酬引發(fā)的勞動派遣爭議，派遣單位和用工單位就會作為共同被告，對勞動報酬的支付承擔(dān)連帶責(zé)任。為保障勞務(wù)派遣按時、足額的發(fā)薪機制，企業(yè)可以登錄薪樂達項目端，完成合作勞務(wù)企業(yè)綁定、人員派遣，上傳工資單快速發(fā)薪；此外，用工需求方和勞務(wù)企業(yè)共享工資單明細，為勞資雙方撐好“安薪傘”。在勞務(wù)派遣用工形式下，用人企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，全面地認識勞務(wù)派遣對其人員管理帶來的影響：既要充分利用勞務(wù)派遣對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積極作用，又要正視勞務(wù)派遣隱含的風(fēng)險，并積極采取措施加以防范。
《長三角地區(qū)勞務(wù)派遣合規(guī)用工指引》；《建設(shè)領(lǐng)域農(nóng)民工工資支付管理暫行辦法》(浙江省人社廳）
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